インクルーシブな職場文化のための会議の開催方法

会議は、効果的な意思決定に使用できるアイデアを共有する優れた方法です。ただし、特に包括的な職場文化がない場合は、会社の職場の力のダイナミクスが原因でブリリアントが却下されることもあります。

あ フォーブスが実施した調査 43% の労働者が、包括的な職場文化が才能の開発を促進できることに同意したことを示しました。 35% は、包括的な職場文化が多様性を促進すると述べました。誰もが安全で生産的な環境で働けるようにします。

ミーティングを企画するときは、全員が差別なく参加できるようにする必要があります。また、会社を改善するためにインプットをどのように使用できるかを検討する必要があります。インクルーシビティを達成し、会議を成功させるための 5 つの効果的な方法を次に示します。

労働者の代表

前向きな職場文化は、すべての労働者の声と意見が代表者を通じて、または個別に経営陣に届くようにします。このように、従業員は大丈夫だという前提で、ポリシーが従業員に強制されることはありません。

見過ごされがちな労働者のグループは、リモートで働く人々です。彼らは物理的に会議に参加していないかもしれませんが、会社はビデオ会議などの他の包括的な会議チャネルを採用して、彼らの意見を収集する必要があります。

Auris AI を使用して、リモート ワーカーとの会議にクローズド キャプションを追加します

物理的な表現とオンラインの表現が同時に行われる会議では、主要なスピーカーは、両方の聴衆に十分に聞こえると想定する傾向があります。本当の試練は、離れた場所にいる聴衆がほとんど聞こえない議論に参加するよう求められたときです。

このような事故を避けるために、会議の終了後に字幕を付けて会議の記録を送信することをお勧めします。次のような無料の文字起こしと字幕の Web サイト オーリスA 自動生成された字幕を使用すると、これを簡単に行うことができます。このようにして、リモートの視聴者は引き続き字幕付きの録画をフォローできます。

キャプション付きビデオは、従業員にリーチする優れた方法でもあります。 難聴の または持っている 学習障害.多様性を許容するインクルーシブな文化を構築しようとしている場合、これは重要です。

役割をローテーションしてオーナーシップを促進する

最上位または主要な管理レベルで、常に同じ個人が従業員を代表しているとは限りません。各会議では、各従業員に説明責任を持たせるために、さまざまなモデレーターと一時的な執行委員会を選びます。これにより、「A が処理する」というナラティブをなくすことができます。これは、すべてのレベルの従業員の当事者意識を育むのにも役立ちます。

準備に時間を割く

意見や反論を期待せずに情報を伝える場合を除き、即席の会議はほとんど効果がありません。

包括的な会議の準備をするときは、事前に議題を従業員に知らせてください。これにより、質問や意見を準備する時間が与えられます。

準備はまた、舞台恐怖症の従業員が d-day の前に自分のアイデアを継続的に検討することを可能にします。十分な準備は自信を高め、緊張をある程度和らげます。

インプットのための「安全なスペース」を認め、作成する

2 つのことが会話を台無しにします。発言することへの恐怖と、誰かがあなたの努力を当然のことと思っているという知識。

従業員は、自分のアイデアが組織内で実行されているのを見ると、感謝されます。彼らの努力は無駄ではなかったと感じさせ、今後のプロジェクトに向けて非常に準備するように動機付けます.

逆に、会議中の意見が自分に不利に使われると、従業員はやる気をなくします。会議は、従業員を犠牲にして脅迫したり、自分の議題を押し付けたりする機会として使用されるべきではありません。

透明なフィードバック

会議は、次のステップの詳細なガイドラインで終了します。次の会議の前に、すべての参加者にアクションの進捗状況を通知します。ヒッチが発生した場合。 1 つまたは 2 つのアジェンダの実装を妨げている場合は、眉をひそめないようにチーム全体に公開します。

結論

インクルーシブな会議は、前向きな職場文化から始まることを忘れないでください。会社での日常業務では決してそうではなかったのに、会議での透明性と言論の自由を期待しないでください。